LEGGE DI BILANCIO 2026 : Le principali novità per il mondo del lavoro

LEGGE DI BILANCIO 2026:

LE PRINCIPALI NOVITA’

 

A seguito dell’approvazione della Legge di Bilancio 2026 (Legge n. 199/2025), riportiamo di seguito le principali novità 2026 in materia di fisco, lavoro e previdenza, in attesa delle circolari esplicative e degli approfondimenti degli Enti coinvolti.

 

ALIQUOTE IRPEF – RIDUZIONE DAL 35% AL 33% DELL’ALIQUOTA DEL SECONDO SCAGLIONE

Viene prevista la riduzione dal 35% al 33% dell’aliquota IRPEF del secondo scaglione di reddito imponibile, cioè quello superiore a 28.000 euro e fino a 50.000 euro, al fine di operare una riduzione dell’imposizione fiscale nei confronti del c.d. “ceto medio”.

L’articolazione degli scaglioni e delle relative aliquote IRPEF diventa quindi la seguente:

• 23%, per il reddito imponibile fino a 28.000 euro;
• 33% (prima 35%), per il reddito imponibile superiore a 28.000 euro e fino a    50.000 euro;
• 43%, per il reddito imponibile superiore a 50.000 euro.

Il risparmio fiscale massimo derivante dall’intervento in esame è quindi pari a 440 euro.

 

DETASSAZIONE DEI PREMI DI RISULTATO E DELLE SOMME EROGATE SOTTO FORMA DI PARTECIPAZIONE AGLI UTILI

Sui premi di risultato e sulle somme erogate a titolo di partecipazione agli utili sono previste le seguenti novità:

• riduzione dell’aliquota dell’imposta sostitutiva dal 5% all’1% per gli anni 2026 e 2027;
• incremento del limite di importo complessivo entro cui è possibile applicare l’imposta sostitutiva;
• proroga per il 2026 dell’agevolazione prevista per i dividendi corrisposti ai lavoratori e derivanti dalle azioni attribuite in sostituzione di premi di risultato.

 

L’imposta sostitutiva dell’1% si applica per il 2026 e il 2027 entro il limite di importo complessivo di 5.000 euro.

L’agevolazione prevede che i dividendi corrisposti ai lavoratori e derivanti dalle azioni attribuite in sostituzione di premi di risultato, per un importo non superiore a 1.500 euro annui, sono esenti dalle imposte sui redditi per il 50% del loro ammontare.

 

IMPOSTA SOSTITUTIVA SUGLI INCREMENTI CONTRATTUALI

Viene introdotta, per il solo anno 2026, un’imposta sostitutiva dell’IRPEF e relative addizionali (regionali e comunali), pari al 5%, sugli incrementi retributivi derivanti dai rinnovi contrattuali.

Il lavoratore ha la facoltà di rinunciare all’applicazione dell’imposta sostitutiva.

L’imposta sostitutiva sugli incrementi dei rinnovi contrattuali trova applicazione per i titolari di reddito di lavoro dipendente di importo non superiore a 33.000 euro nel 2025 (si allega modulo per comunicazione di rinuncia al trattamento).

 

IMPOSTA SOSTITUTIVA SUL TRATTAMENTO ACCESSORIO NEL SETTORE PRIVATO

Viene introdotta, per il solo anno 2026, un’imposta sostitutiva dell’IRPEF e relative addizionali (regionali e comunali), pari al 15%, sul trattamento accessorio dei dipendenti del settore privato.

Il lavoratore ha la facoltà di rinunciare all’applicazione dell’imposta sostitutiva.

L’imposta sostitutiva viene applicata dal sostituto d’imposta del settore privato sulle somme corrisposte ai lavoratori dipendenti a titolo di:

• maggiorazioni e indennità per lavoro notturno ai sensi dell’art. 1 co. 2 del DLgs. 66/2003 e dei CCNL;
• maggiorazioni e indennità per lavoro prestato nei giorni festivi e nei giorni di riposo settimanale, come individuati dai CCNL;
• indennità di turno e ulteriori emolumenti connessi al lavoro a turni previsti dai CCNL.

Non rientrano nell’ambito di applicazione dell’imposta sostitutiva i compensi che sostituiscono in tutto o in parte la retribuzione ordinaria.

Sono escluse dall’ambito applicativo dell’imposta sostitutiva sul trattamento accessorio le attività rientranti nel trattamento integrativo speciale.

 

L’imposta sostitutiva trova applicazione in favore dei lavoratori titolari di reddito di lavoro dipendente di importo non superiore, nell’anno 2025, a 40.000 euro.

I compensi in questione possono essere assoggettati a imposta sostitutiva nel limite annuo di 1.500 euro.

 

TRATTAMENTO INTEGRATIVO SPECIALE PER I SETTORI TURISTICO, RICETTIVO E TERMALE

Viene riconosciuto ai lavoratori degli esercizi di somministrazione di alimenti e bevande e ai lavoratori del comparto del turismo (inclusi gli stabilimenti termali) un trattamento integrativo speciale pari al 15% delle retribuzioni lorde corrisposte in relazione al lavoro notturno e alle prestazioni di lavoro straordinario, effettuate nei giorni festivi.

Il trattamento è riconosciuto:

• ai lavoratori dei suddetti settori con un reddito di lavoro dipendente non superiore a 40.000 euro nel periodo d’imposta 2025;
• dal sostituto d’imposta (che recupererà il credito maturato mediante compensazione e indicherà le somme corrisposte nella Certificazione unica);
• su richiesta del lavoratore (che dovrà attestare per iscritto il reddito di lavoro dipendente del 2025).

Il trattamento può essere riconosciuto per i periodi dall’1.1.2026 al 30.9.2026.

Il trattamento non concorre alla formazione del reddito.

 

BUONI PASTO ELETTRONICI – INCREMENTO ESENZIONE

Viene incrementata da 8 a 10 euro la soglia di non imponibilità ai fini del reddito di

lavoro dipendente dei buoni pasto elettronici.

Resta invece ferma a 4 euro la soglia per i buoni pasto cartacei.

 

INCENTIVO ALL’ASSUNZIONE DI LAVORATORI A TEMPO INDETERMINATO NEL 2026

Si prevede uno stanziamento di risorse per l’introduzione di un incentivo all’assunzione di personale non dirigenziale a tempo indeterminato per l’anno 2026 in favore dei datori di lavoro privati

L’incentivo consiste in un esonero parziale dal versamento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro privati (escluso INAIL) per un periodo massimo di 24 mesi.

L’operatività dell’incentivo è subordinata all’emanazione di un decreto attuativo del

Ministro del Lavoro e delle Politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’Economia e delle Finanze.

 

INCENTIVO PER L’ASSUNZIONE DI LAVORATRICI MADRI

Viene introdotto a regime, dal 2026, un incentivo per l’assunzione di lavoratrici madri con almeno tre figli.

L’incentivo riguarda i datori di lavoro privati che assumono donne con le seguenti caratteristiche:

• madri di almeno 3 figli di età minore di 18 anni;
• prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi.

Sono esclusi i rapporti di lavoro domestico e i rapporti di apprendistato.

L’incentivo consiste in un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, nella misura del 100%, nel limite massimo di importo pari a 8.000 euro annui, riparametrato e applicato su base mensile (sono esclusi dall’esonero i premi e contributi dovuti all’INAIL).

La durata dell’agevolazione è di:

• 12 mesi dalla data dell’assunzione, se questa è effettuata con contratto di lavoro a tempo determinato, anche in somministrazione;
• un massimo di 18 mesi dalla data dell’assunzione con contratto a tempo determinato, se il contratto è trasformato a tempo indeterminato;
• 24 mesi dalla data dell’assunzione, se questa è effettuata con contratto di lavoro a tempo indeterminato.

 

INCENTIVI PER LA TRASFORMAZIONE DEI CONTRATTI

Si riconosce dall’1.1.2026 un criterio di priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da full a part time, orizzontale o verticale, o nella rimodulazione della percentuale di lavoro in caso di contratto a tempo parziale, che determina una riduzione dell’orario di lavoro di almeno il 40% in favore della lavoratrice o del lavoratore:

• con almeno tre figli conviventi;
• fino al compimento del decimo anno di età del figlio più piccolo (o senza limiti di età nel caso di figli disabili).

Ai datori di lavoro privati che consentono tale trasformazione è riconosciuto l’esonero dal versamento del 100% dei complessivi contributi previdenziali a loro carico.

Sono esclusi dall’esonero i premi e contributi dovuti all’INAIL.

L’esonero è previsto:

• per un periodo massimo di 24 mesi dalla data di trasformazione del contratto;
• nel limite massimo di 3.000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile.

Con un successivo decreto ministeriale saranno adottate le disposizioni attuative

dell’esonero contributivo in esame.

 

BONUS MAMME 2026

La lavoratrice deve essere titolare di reddito da lavoro non superiore a 40.000 euro su base annua. La stessa deve inoltre avere:

• 2 figli, con il contributo che spetta fino al mese del compimento del 10° anno da parte del secondo figlio;
• almeno 3 figli, con il contributo che spetta fino al mese di compimento del 18°

anno del figlio più piccolo.

Il bonus mamme 2026 consiste in una somma pari a 60 euro mensili:

• per ogni mese o frazione di mese di vigenza del rapporto di lavoro o dell’attività di lavoro autonomo;
• per ogni mese o frazione di mese di vigenza del rapporto di lavoro o dell’attività di lavoro autonomo non coincidenti con quelli di vigenza di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, per le lavoratrici con almeno 3 figli.

Il bonus mamme 2026 sarà riconosciuto dall’INPS, dietro la presentazione di apposita domanda.

Le mensilità spettanti, a decorrere dall’1.1.2026 fino alla mensilità di novembre 2026, sono corrisposte a dicembre 2026, in unica soluzione, in sede di liquidazione della mensilità relativa al medesimo mese di dicembre.

 

LAVORO OCCASIONALE IN AGRICOLTURA (LOAgri)

Si rende strutturale, a decorrere dal 2026, la disciplina relativa al lavoro occasionale in agricoltura (c.d. LOAgri), introdotto dall’art. 1 co. 343-354 della L. 29.12.2022 n. 197

(legge di bilancio 2023).

DISPOSIZIONI IN MATERIA DI TFR E ADESIONE ALLA PREVIDENZA COMPLEMENTARE

Vengono introdotte disposizioni sugli accantonamenti inerenti al trattamento di fine rapporto (TFR) e sul relativo Fondo INPS, nonché sulle adesioni alla previdenza complementare per i lavoratori dipendenti del settore privato.

Si stabilisce che siano ricompresi nell’ambito dell’obbligo di versamento degli accantonamenti relativi ai trattamenti di fine rapporto dei propri lavoratori dipendenti ad un apposito Fondo dell’INPS (c.d. “Fondo di Tesoreria”) anche i datori

che raggiungono o superano (o abbiano raggiunto o superato) la soglia di 50 dipendenti negli anni successivi a quello di inizio dell’attività e che il relativo computo avvenga sulla base della media annuale dei lavoratori in forza nell’anno solare precedente all’anno del periodo di retribuzione considerato.

La medesima norma prevede poi:

• che per il biennio 2026-2027 tale disposizione non operi qualora la media annuale (del relativo anno precedente) sia inferiore a 60 lavoratori dipendenti;
• con effetto sui periodi di retribuzione decorrenti dall’1.1.2032, la riduzione da 49 a 39 del numero di lavoratori dipendenti oltre il quale, per il datore di lavoro, si applica l’obbligo in questione.

Viene modificata la disciplina relativa al conferimento tacito del TFR al finanziamento della previdenza complementare (c.d. “silenzio-assenso”).

Il principio del conferimento del TFR in assenza di diverse dichiarazioni di volontà si

applica:

• così come già previsto dalla disciplina previgente, ai lavoratori di prima assunzione del settore privato, esclusi i lavoratori domestici;
• ai lavoratori non di prima assunzione, limitatamente ai casi in cui abbiano già in essere, prima dell’instaurazione del nuovo rapporto di lavoro dipendente, un’adesione a una forma pensionistica collettiva, prevista da accordi collettivi, anche territoriali o aziendali.

In merito a quest’ultimo punto, la disposizione in esame precisa poi che in caso di più forme pensionistiche collettive, si fa riferimento a quella a cui ha aderito il maggior numero di lavoratori dell’azienda, salvo diverso accordo aziendale.

Ciò comporta la devoluzione dell’intero TFR e la contribuzione a carico del datore di

lavoro e del lavoratore nella misura definita dagli accordi.

Entro 60 giorni dalla data di prima assunzione il lavoratore può comunque scegliere di rinunciare all’adesione automatica e:

• conferire l’intero importo del TFR maturando a un’altra forma di previdenza complementare dallo stesso liberamente prescelta;
• ovvero mantenere il TFR secondo il regime di cui all’art. 2120 c.c.; tale scelta può essere successivamente revocata e il lavoratore può conferire il TFR maturando a una forma pensionistica complementare dallo stesso prescelta.

Vengono individuati specifici adempimenti per il datore di lavoro in caso di adesione

automatica alla previdenza complementare, nonché nelle ipotesi di prima assunzione o meno del lavoratore.

Nel dettaglio, in caso di adesione automatica il datore di lavoro deve:

• darne comunicazione alla forma pensionistica complementare di destinazione;
• effettuare i relativi versamenti dal mese successivo alla scadenza dei 60 giorni riservati al lavoratore per la rinuncia all’adesione automatica.

L'Inps, con la recente circolare INPS 5 febbraio 2026, n. 12, ha pubblicato le istruzioni operative con le nuove soglie occupazionali, che introducono un sistema progressivo basato sulla media annuale dei dipendenti.

Per i datori di lavoro privati, la novità principale riguarda l'introduzione di soglie dimensionali differenziate nel tempo:

• 2026-2027: obbligo per aziende con almeno 60 dipendenti (media annuale);
• 2028-2031: ritorno alla soglia ordinaria di 50 dipendenti;
• dal 2032: abbassamento della soglia a 40 dipendenti.

Il calcolo si basa sulla media annuale dei lavoratori dell'anno precedente rispetto al periodo di paga. Per il 2026, quindi, si considera la media occupazionale del 2025.

Le aziende che aumentano il numero di dipendenti, negli anni successivi all'avvio, saranno soggette all'obbligo contributivo, se raggiungono le soglie previste.

L'INPS ha concesso fino al sedicesimo giorno del terzo mese successivo alla pubblicazione della circolare per mettersi in regola con i versamenti arretrati, introducendo il nuovo codice causale "CF05" per gli importi pregressi.

 

TRATTAMENTI DI INTEGRAZIONE SALARIALE STRAORDINARI IN DEROGA

Vengono prorogate diverse misure in materia di trattamenti di integrazione salariale

straordinaria in deroga.

Nel dettaglio, il provvedimento in esame dispone la proroga per tutto il 2026:

• dei trattamenti di CIGS e di mobilità in deroga nelle aree di crisi industriale complessa di cui all’art. 44 co. 11-bis del DLgs. 148/2015;
• del trattamento di integrazione salariale straordinaria in deroga di cui all’art. 44 del DL 109/2018, finalizzato alla gestione degli esuberi di personale e destinato alle imprese che cessano o che hanno cessato l’attività produttiva;
• della misura di cui all’art. 1-bis del DL 243/2016 di sostegno al reddito in favore dei lavoratori dipendenti dalle imprese dell’ex Gruppo ILVA;
• del trattamento di integrazione salariale a favore delle imprese di interesse strategico nazionale con un numero di lavoratori dipendenti non inferiore a 1.000 e che hanno in corso piani di riorganizzazione aziendale non ancora completati in ragione della loro complessità.

Infine, viene rifinanziato per ciascuno degli anni 2026 e 2027 il limite di spesa per la

proroga del periodo di CIGS per riorganizzazione o crisi aziendale.

 

CONGEDO PARENTALE

Viene disposta l’elevazione da 12 a 14 anni dell’età del figlio per la fruizione del congedo parentale.

In caso di adozione e affidamento il congedo parentale può essere fruito dai genitori

adottivi e affidatari, qualunque sia l’età del minore, entro i 14 anni dall’ingresso in famiglia e comunque non oltre il raggiungimento della maggiore età.

 

CONGEDO PER MALATTIA DEL FIGLIO

Se il minore ha più di 3 anni:

• l’aumento da 5 a 10 giorni come limite massimo di giorni fruibili all’anno;
• l’elevazione a 14 anni dell’età del figlio per la fruizione del congedo.

 

MISURE PER LA SOSTITUZIONE DI LAVORATORI IN CONGEDO DI MATERNITA’, PATERNITA’ O PARENTALE

In caso di assunzione di un lavoratore a termine in sostituzione di personale ai sensi dei co. 1 e 2 del medesimo art. 4, il contratto può essere prolungato per un ulteriore periodo di affiancamento della lavoratrice sostituita, di durata non superiore al primo anno di età del bambino.

 

 

I nostri uffici sono a disposizione per dubbi e/o chiarimenti.