Circolare Informativa

CIRCOLARE INFORMATIVA

Nuove regole sulla destinazione del TFR e adesione alla previdenza complementare

Gentile Cliente,
si informa che, dal 1° luglio 2026, sono entrate in vigore le nuove disposizioni in materia di destinazione del Trattamento di Fine Rapporto (TFR) e di adesione alla previdenza complementare per i lavoratori dipendenti del settore privato.
Con la legge di bilancio 2026 (L. n. 199/2025) è stato introdotto un nuovo meccanismo di adesione automatica alla previdenza complementare da parte dei lavoratori dipendenti del settore privato, che decorre dal 1° luglio 2026 e riguarda, pertanto, le assunzioni che intervengono a partire da tale data.
La normativa distingue gli obblighi informativi e le modalità di gestione del Trattamento di Fine Rapporto (TFR) in base alla Sua precedente storia lavorativa.

A) Lavoratori di "Prima Assunzione": Rientra in questa casistica il lavoratore assunto per la prima volta come lavoratore dipendente privato. In tal caso, qualora non venga esplicitata tramite l’apposita modulistica una scelta diversa entro 60 giorni dall’assunzione, si realizza l'adesione automatica al fondo collettivo di riferimento. È possibile rinunciare all’adesione automatica, compilando il modulo per la scelta sulla destinazione del TFR, al fine di aderire esplicitamente ad un fondo pensione oppure di mantenere il TFR secondo il regime ordinario ai sensi dell’art. 2120 del Codice civile.

B) Lavoratori "Non di Prima Assunzione": Rientra in questa casistica il lavoratore che ha già avuto precedenti rapporti di lavoro come dipendente privato. In fase di assunzione l'azienda è tenuta a verificare la scelta già compiuta dal lavoratore in passato in merito alla previdenza complementare. A tal fine, viene richiesto al lavoratore di rilasciare un'apposita dichiarazione per attestare se:

1.ha già in essere un'adesione a una forma pensionistica complementare con conferimento totale o parziale del TFR: in presenza di una forma pensionistica attiva, il lavoratore ha 60 giorni di tempo dalla data di assunzione per indicare a quale forma previdenziale conferire il TFR maturando da tale data. In mancanza di indicazioni, scatterà il meccanismo di adesione automatica alla previdenza complementare. Non è possibile invece decidere che il TFR maturi secondo le norme dell’art. 2120 del Codice civile;

2.non ha alcuna adesione in essere con versamento di TFR totale o parziale: in questo caso non scatta l’adesione automatica e il TFR continua a maturare secondo l’art. 2120 del Codice civile. È sempre possibile rivedere tale scelta e conferire il TFR maturando alla previdenza complementare.

Accordi collettivi applicabili, funzionamento ed effetti dell'adesione automatica.

Qualora non si esprima una volontà contraria entro il termine perentorio di 60 giorni dall'assunzione, in caso di lavoratore di prima assunzione (caso A) o non di prima assunzione con un'adesione a una forma pensionistica complementare con conferimento totale o parziale del TFR (caso B.1), si attiverà il meccanismo di adesione automatica al fondo pensione collettivo di riferimento, così come individuato dal contratto collettivo o accordo territoriale applicato.
L’adesione automatica comporta la devoluzione dell'intero TFR e della contribuzione a carico del datore di lavoro e del lavoratore nella misura definita dagli accordi o contratti collettivi.
La contribuzione a carico del lavoratore non è obbligatoria nel caso in cui la retribuzione annuale lorda risulti inferiore all’importo annuale dell’assegno sociale INPS (di cui all’art. 3, commi 6 e 7, della legge 8 agosto 1995, n. 335). Chi si trovi in questa situazione, può entro i 60 giorni successivi all’assunzione dichiarare di non volere destinare a previdenza complementare la contribuzione a proprio carico.
È possibile destinare esplicitamente il TFR maturando nella diversa misura (percentuale) eventualmente prevista dall'accordo o contratto collettivo di riferimento. Per i lavoratori iscritti alla previdenza obbligatoria antecedentemente al 29 aprile 1993, qualora i contratti collettivi non contengano previsioni specifiche sulla destinazione del TFR, è possibile destinare una misura minima non inferiore al 50%.
In caso di adesione automatica il datore di lavoro ne dà comunicazione alla forma pensionistica complementare di destinazione e inizia a effettuare i relativi versamenti dal mese successivo alla scadenza dei sessanta giorni dall’assunzione. Tali versamenti comprendono quanto dovuto dalla data di assunzione e l'adesione decorre da detta data.
Il fondo pensione di destinazione comunica al lavoratore l'avvenuta iscrizione automatica precisando le linee di investimento di default e le modifiche effettuabili, indicando anche la documentazione informativa essenziale, utile ad avere consapevolezza dei diritti connessi alla partecipazione alla previdenza complementare.
In mancanza di uno specifico fondo previsto dagli accordi collettivi, l'adesione automatica avverrà verso il Fondo Pensione Nazionale COMETA (individuata dal regolamento di cui al decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali 31 marzo 2020, n. 85), al quale verrà devoluto esclusivamente l'intero TFR.

Decreto Trasparenza Salariale – Nuovi adempimenti per i datori di lavoro
Di seguito si riepilogano le principali novità introdotte dalla normativa europea e nazionale in materia di trasparenza salariale e parità retributiva.
La nuova disciplina introduce obblighi di maggiore trasparenza nelle politiche retributive, nelle procedure di selezione del personale e nella gestione delle informazioni economiche relative ai lavoratori.

L’obiettivo della normativa è garantire il principio di parità retributiva tra uomini e donne per lavoro uguale o di pari valore.

1. PRINCIPALI OBBLIGHI PER I DATORI DI LAVORO
A) Trasparenza nelle assunzioni
In fase di recruiting e selezione del personale, il datore di lavoro dovrà:
•
comunicare al candidato la retribuzione iniziale prevista oppure la relativa fascia retributiva;
•
indicare il livello/inquadramento applicabile;
•
garantire criteri di selezione neutrali e non discriminatori;
•
evitare richieste relative alla retribuzione percepita presso precedenti datori di lavoro.
Tali informazioni dovranno essere fornite prima dell’instaurazione del rapporto di lavoro.
B) Criteri retributivi trasparenti
Le aziende dovranno adottare criteri chiari, oggettivi e documentabili per:
•
determinazione delle retribuzioni;
•
aumenti salariali;
•
riconoscimento di superminimi;
•
attribuzione di premi;
•
avanzamenti di carriera;
•
passaggi di livello e promozioni.
I criteri dovranno essere fondati su elementi oggettivi quali:
•
competenze;
•
responsabilità;
•
esperienza;
•
mansioni svolte;
•
performance;
•
condizioni di lavoro.
C) Diritto di informazione dei lavoratori
I dipendenti potranno richiedere informazioni relative:
•
al proprio livello retributivo;
•
ai livelli retributivi medi, distinti per genere, riferiti ai lavoratori che svolgono le stesse mansioni o mansioni equivalenti.
Il datore di lavoro sarà tenuto a fornire riscontro secondo le modalità e i termini previsti dalla normativa.
D) Reporting sul divario retributivo
Per le aziende che superano determinate soglie dimensionali saranno previsti obblighi periodici di comunicazione e monitoraggio del gender pay gap.
In presenza di differenze retributive significative non giustificate da criteri oggettivi, potrà essere richiesta:
•
un’analisi interna;
•
l’adozione di misure correttive;
•
il coinvolgimento delle rappresentanze sindacali.

2. ADEMPIMENTI OPERATIVI CONSIGLIATI
Si consiglia ai datori di lavoro di:
•
verificare le politiche retributive aziendali;
•
formalizzare criteri di attribuzione degli aumenti;
•
revisionare lettere di assunzione e annunci di lavoro;
•
aggiornare procedure HR e recruiting;
•
verificare la coerenza degli inquadramenti;
•
predisporre documentazione interna sulle logiche retributive;
•
monitorare eventuali differenze salariali tra lavoratori comparabili.

3. DOCUMENTAZIONE DA CONSERVARE
Sarà opportuno conservare:
•
policy retributive aziendali;
•
schede mansione/job description;
•
criteri di valutazione del personale;
•
documentazione relativa a premi e aumenti;
•
evidenze delle valutazioni HR;
•
comunicazioni fornite ai dipendenti.

4. POSSIBILI CONSEGUENZE IN CASO DI INADEMPIMENTO
La normativa prevede possibili:
•
sanzioni amministrative;
•
contenziosi in materia discriminatoria;
•
obblighi di adeguamento;
•
verifiche ispettive;
•
responsabilità risarcitorie.

Per eventuali approfondimenti o richieste di assistenza è possibile contattare lo Studio ai consueti recapiti.